Quel est le vrai lien entre mauvais management et santé mentale au travail ?

1. Les managers pèsent-ils vraiment sur la santé mentale de leur équipe ?

Montano, Reeske, Franke & Hüffmeier (2017) ont compilé les études publiées entre 2000 et 2014 sur le lien entre management et santé mentale, soit 112 532 participants.
Résultat : il existe une forte corrélation entre un bon management et une bonne santé mentale (l'attention portée aux personnes comme aux tâches, la relation de qualité avec le manager, la gestion d'équipe, l'impression de reconnaissance, sont autant d'éléments qui vont de pair avec un épanouissement des équipes). Le management toxique, lui, est fortement corrélé avec sa dégradation.

Prise seule, cette photographie ne prouve néanmoins rien : elle mesure une association, pas une cause. Un salarié épuisé juge certainement son manager plus sévèrement.

Vous avez d'ailleurs peut-être croisé un autre chiffre : le manager pèserait autant sur la santé mentale que le conjoint. Il vient d'un sondage réalisé en 2022 auprès de 2 200 salariés dans 10 pays pour le compte d'un éditeur de logiciels RH. Trop de biais et de déclaratif pour en tirer de vraies conclusions mais néanmoins intéressant.

Les études prospectives, elles, lèvent l'objection, parce qu'elles mesurent l'exposition avant l'apparition des troubles.

Theorell et al. (2015) ont par exemple passé en revue 59 articles prospectifs sur le travail et les symptômes dépressifs.
Le harcèlement et la tension au travail augmentent fortement le risque d'apparition de symptômes dépressifs. Les conflits, le climat social et le manque de justice au travail jouent un rôle aussi.

Bien qu'il soit difficile de réaliser une étude scientifique sans biais sur le sujet, il est aujourd'hui assez clair que le management a un vrai impact sur la santé mentale des salariés.

2. Combien de personnes sont concernées dans une équipe ?

Si on prend une estimation basse, dans une équipe de sept, une personne par an est victime d'un épisode dépressif.

En effet, 15,3 % des actifs en emploi ont vécu un épisode dépressif caractérisé au cours des douze derniers mois (Santé publique France, Baromètre 2024). 1 sur 7. Managers compris.
Mais ce chiffre reste une estimation basse car il ne compte que les cas de dépression. Ni les troubles anxieux, ni l'épuisement professionnel, ni les addictions. Et il semblerait que 44 % des personnes concernées n'apparaissent pas dans les radars.

Au niveau entreprise, pour 1 000 salariés, ça fait environ 150 personnes concernées par an. Ce n'est pas rien.

3. Mais comment peut-on agir ?

L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de « protéger la santé physique et mentale des travailleurs » par des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation, et par une organisation et des moyens adaptés. Oui mais qu'est-ce qui fonctionne vraiment ?

L'OMS a fait des recommandations sur le sujet en 2022 et les a classées par niveau d'impact. Dans l'ordre d'impact croissant on retrouve notamment :

• Les interventions sur les risques psychosociaux dans l'organisation.
• Les programmes individuels de gestion du stress.
• La formation des managers.

Sur le terrain, les interventions de sensibilisation et les programmes individuels déçoivent. Fleming (2024) a comparé, dans 233 organisations britanniques, 46 336 salariés ayant suivi ou non ce type de programme (formation à la résilience, pleine conscience, applications de santé mentale). Sur plusieurs indicateurs de bien-être, les participants ne s'en sortent pas mieux. L'étude est transversale et un biais de sélection reste possible (ceux qui s'inscrivent vont peut-être déjà moins bien) mais selon l'auteur : ces programmes n'apportent pas les ressources dont les salariés auraient besoin face aux exigences du travail, ils ne s'attaquent pas à l'origine du problème.

En effet ce qui est important pour éviter les problèmes de santé mentale au travail c'est : une charge de travail acceptable, une bonne ambiance avec ses collègues, des tâches adaptées aux compétences et aux personnalités, de la reconnaissance, etc.

Or le manager tient une grande partie de ces leviers : définition des priorités, responsabilisation, reconnaissance, gestion des conflits, distribution des tâches, etc.

Ainsi le manager est aujourd'hui le meilleur levier pour réduire les risques psychosociaux au travail.

Néanmoins former un manager à ce type de sujet n'est pas évident et l'OMS note une grande hétérogénéité dans l'impact des formations managériales dédiées aux risques mentaux.

4. Quel est l'impact des formations traditionnelles ?

Gayed et al. (2018) ont réuni 10 essais contrôlés sur la formation des managers à la santé mentale. Après formation, les managers en savent plus, affichent des attitudes moins stigmatisantes et déclarent davantage de comportements de soutien. Cependant aucun effet significatif sur les symptômes psychologiques des salariés.

En effet, déclarer n'est pas faire. Morgan, Ross & Reavley (2018) ont analysé 18 essais contrôlés, soit 5 936 participants. Juste après la formation, l'intention d'aider grimpe. Six mois plus tard, elle est encore là. Cependant l'aide réellement apportée, elle, ne s'améliore pas vraiment. Savoir qu'il faut agir, ne veut pas dire savoir comment agir, et encore moins savoir agir.

Les formations traditionnelles ont un vrai impact sur les connaissances des managers, elles les sensibilisent et c'est déjà une bonne chose. Néanmoins ces formations ne montrent aucun effet significatif sur la santé mentale des équipes.

5. Pourquoi cet impact est si faible ?

Parce que les situations difficiles sont toutes différentes, chargées d'émotion, et ne ressemblent jamais à l'exercice.

La plupart du temps, quand une situation difficile arrive, des mois sont passés depuis la dernière formation, et cette situation ne ressemble pas au cas d'école vu dans la salle de cours.

Or on sait ce qui fait progresser un comportement managérial : la pratique, le feedback, l'itération (cf. notre article sur le mythe des 10% ).
Une formation traditionnelle manque de pratique, elle transmet du savoir mais ne transforme pas les comportements, or pour voir un vrai impact sur la santé mentale des équipes il faut des managers qui adaptent concrètement leur comportement.

Les formations qui fonctionnent vraiment sont celles qui poussent à la friction cognitive, qui mettent en pratique et qui permettent aux managers de tester des solutions par eux-mêmes pour trouver les clés qui leur correspondent.

6. Que doit savoir faire un manager, concrètement ?

L'OMS décrit ce qui est attendu d'un manager : des connaissances sur la santé mentale et les risques psychosociaux, le repérage précoce de la détresse et la réponse à y apporter, l'orientation vers d'autres sources de soutien, et des compétences de communication et d'écoute active. Traduit en gestes concrets :

• Repérer. Faire la différence entre un mauvais jour et un vrai changement de comportement.
• Ouvrir la conversation. Sans poser de diagnostic, et sans refermer la porte parce que la personne a répondu « ça va ».
• Orienter. Médecin du travail, médecin traitant, dispositif d'écoute s'il existe.
• Ajuster le travail. Charge, priorités, délais.
• Préparer les retours. Après un arrêt, organiser la reprise.

Tous ces gestes s'apprennent et s'ancrent avec la pratique.

7. Mais du coup en tant qu'entreprise, par où commencer ?

• Comptez. Effectif × 0,15 pour l'ordre de grandeur annuel des personnes traversant un épisode dépressif. Puis regardez vos données, en commençant par les arrêts longs : ils ne représentent que 9,4 % des arrêts, mais 63,8 % des journées d'absence.
• Investissez. Le meilleur moyen de réduire les risques pyschosociaux dans votre entreprise est de former vos managers encore faut-il qu'ils aient le temps et les outils nécessaires.
• Sélectionnez. Comme expliqué dans cet article, les formations qui fonctionnent sont celles qui sont fortement portées sur la pratique. Les connaissances progressent vite, les comportements lentement.
• Mesurez. Analyser les résultats en regardant les comportements plutôt que la satisfaction. Une évaluation à chaud dit si la formation a plu. Ce qui compte, c'est ce que le manager fait six mois plus tard.

Conclusion

Il existe un vrai lien entre mauvais management et problèmes de santé mentale.

Former les managers à la santé mentale n'est pas une fausse bonne idée : c'est une recommandation forte de l'OMS.
Mais les formations n'ont pas toutes le même impact. La connaissance progresse vite, l'intention aussi. Le comportement, lui, progresse lentement, et l'effet sur les équipes reste souvent trop faible.

Ce qui fonctionne le mieux, et c'est prouvé, ce sont les formations ancrées sur la pratique.

Chez YouMight, nous construisons une plateforme pour dérisquer les prises de poste managériales : une organisation simulée où un manager peut s'entraîner à repérer un collaborateur qui décroche, à ouvrir la conversation et à ajuster le travail.

Sources

• Malakoff Humanis (2026), étude annuelle sur l'absentéisme, à partir des données de 3,8 millions de salariés du privé et de 300 000 dossiers d'arrêts longs indemnisés
• INRS (2026), lancement du Plan santé au travail 2026-2030
• Baromètre de Santé publique France 2024, prévalence des épisodes dépressifs caractérisés et recours aux soins
• Gouvernement (2025), *info.gouv.fr*, prolongation en 2026 de la grande cause nationale santé mentale
• Montano, Reeske, Franke & Hüffmeier (2017), *Journal of Organizational Behavior*, méta-analyse sur le leadership et la santé mentale des équipes
• Theorell et al. (2015), *BMC Public Health*, revue systématique des études prospectives sur le travail et les symptômes dépressifs
• Nyberg et al. (2009), *Occupational and Environmental Medicine*, étude WOLF sur le comportement managérial et les cardiopathies ischémiques
• Verkuil, Atasayi & Molendijk (2015), *PLOS ONE*, méta-analyse transversale et longitudinale sur le harcèlement au travail et la santé mentale
• The Workforce Institute at UKG (2023), *Business Wire*, sondage déclaratif mentionné sans être utilisé comme preuve
• Fleming (2024), *Industrial Relations Journal*, programmes individuels de bien-être et bien-être des salariés
• Code du travail (version en vigueur, 2026), art. L4121-1, obligation de protéger la santé physique et mentale
• Organisation mondiale de la santé (2022), *WHO guidelines on mental health at work*, force et niveau de preuve des recommandations, dont la formation des managers
• Takao et al. (2006), *Journal of Occupational Health*, essai randomisé sur une heure de formation des managers et la détresse psychologique des salariés
• Gayed et al. (2018), *Occupational and Environmental Medicine*, méta-analyse des formations de managers à la santé mentale
• Milligan-Saville et al. (2017), *The Lancet Psychiatry*, essai randomisé sur la formation des managers et les arrêts de travail, communiqué de l'institut des auteurs
• PSSM France (2025), les PSSM comme adaptation française de Mental Health First Aid
• Morgan, Ross & Reavley (2018), *PLOS ONE*, méta-analyse des formations Mental Health First Aid