Former son middle management comme ses dirigeants, est-ce possible ?

1. Deux étages, deux pédagogies.

Au sommet de l'organigramme, le développement professionnel se fait au cas par cas, de façon ultra-personnalisée. Un coach, dix séances. Un programme d'école où l'on travaille ses propres cas. Un assessment center dont les résultats sont discutés. Mais évidemment ça coûte cher. À titre de repère, l'Advanced Management Programme de l'INSEAD coûte 47 500 € pour quatre semaines, hébergement non compris.

Au milieu de l'organigramme, le développement professionnel (volume d'apprenants oblige) est standard, limité, industrialisé quoi. Quinze personnes dans une salle, un formateur, des slides, un jeu de rôle entre deux pauses café. Évidemment, les bénéfices ne sont pas les mêmes (cf. notre article sur le mythe des 10%).

Ce qui fait la force de la formation des leaders, c'est son niveau de personnalisation, sa durée et sa capacité à faire de la mise en situation pédagogique.

2. Combien coûterait une formation dirigeant si elle était appliquée au middle management ?

Prenons une entreprise de 5 000 salariés, avec un manager pour huit salariés : environ 600 managers intermédiaires et de proximité (ce que l'on appelle couramment le middle management). Si on leur offre le parcours dirigeant, on peut additionner en se limitant à des fourchettes basses :

• Coaching : 10 séances à 250 à 500 € la séance. Pour ancrer, l'ICF mesure une moyenne de 277 dollars la séance en Europe de l'Ouest, toutes spécialités confondues, nous prenons plus haut pour du coaching de dirigeants.

→ 2,5 à 5 k€

• Programme court en école de management.

→ 8 à 20 k€

• Assessment ou 360 débriefé en tête-à-tête.

→ 1 à 3 k€

11,5 à 28 k€ par manager. Disons 15 k€ pour arrondir simplement. Pour 600 managers, ça fait 9 M€.

Maintenant regardons le budget actuellement disponible. L'enquête annuelle de Training Magazine (2025) sur les entreprises américaines de plus de 100 salariés donne 874 dollars de dépense de formation par apprenant, dont 13 % consacrés aux managers et superviseurs.
Soit en assumant l'approximation, un budget annuel pour une entreprise de 5000 salariés autour de 500k€

Le budget disponible pour le middle management est donc 18x trop petit pour lui offrir des parcours de formation haut de gamme.

3. L'ironie : ceux qui tirent le plus de choses des formations sont les moins bien servis.

On pourrait se consoler en se disant que l'effort est au moins concentré là où il rapporte le plus. Mais les données disent plutôt l'inverse.

La méta-analyse de Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph & Salas (2017), compile 335 études et 26 573 participants. Elle distingue trois niveaux de leaders et mesure l'effet des formations sur le transfert comportemental, c'est-à-dire le changement de comportement au travail :

• Managers de proximité (en contact direct avec les équipes) : transfert important (58 études, 3 140 personnes).

• Managers intermédiaires : transfert moyen (44 études, 2 413 personnes).

• Hauts responsables : transfert très faible (19 études, 995 personnes).

Plus on descend dans l'organigramme, plus la formation a de l'impact sur le comportement.

Deux précautions. Premièrement, ce sont des sous-groupes d'une méta-analyse, pas un essai qui compare les niveaux toutes choses égales par ailleurs : les études sur les managers de proximité ne mesurent peut-être pas le transfert de la même façon. Deuxièmement, la méta-analyse ne dit pas pourquoi. Hypothèse raisonnable : un nouveau manager part de plus loin, et chaque compétence acquise se voit immédiatement dans son quotidien.

Reste un constat têtu. La population qui répond le mieux à la formation est celle qui reçoit le format le plus pauvre.

4. Ce que l'IA change.

Reprenons le parcours dirigeant. Qu'est-ce qui coûte cher ? Pas le contenu : les modèles de management enseignés aux dirigeants et aux managers de proximité sont largement les mêmes. Ce qui coûte cher, ce sont les heures d'un humain qualifié en face d'une seule personne. Coach, comédien, assesseur, facilitateur.

C'est exactement ce que l'IA peut réduire. De façon grossière :

• Une heure avec un professionnel qualifié.

→ 250 à 500 €

• Une heure de simulation par un modèle de langage, en coût d'inférence.

→ 1 à 5 €

Et la tendance va dans un seul sens : pour une performance équivalente, a16z mesure une division du coût d'inférence par 10 chaque année depuis 2021 (en signalant que rien ne garantit que ce rythme dure).

Attention : ce calcul porte sur le coût marginal d'une heure de pratique, pas sur le coût d'une plateforme. Concevoir des scénarios crédibles, les calibrer, mesurer ce qui se passe, tout cela a un prix. Mais c'est un coût fixe, qui se divise par le nombre de managers au lieu de se multiplier.

En 2025, Kestin et al. publient un essai randomisé à Harvard (194 étudiants en physique) : les étudiants accompagnés par un tuteur IA apprennent plus qu'en classe active, en moins de temps (49 minutes en médiane contre 60). Les auteurs précisent eux-mêmes que le résultat porte sur une première exposition à des notions et qu'ils ne présument rien pour des compétences demandant une pensée complexe et intégrative.

Les tuteurs IA ont bien sûr leur limites, l'IA ne remplace pas un coach. Cependant elle permet de rendre la pratique individualisée moins chère.

Or ce qui manque au middle management, c'est surtout de la formation pratique. C'est un endroit où s'entraîner et où chaque entraînement est ultra-personnalisé.

C'est sur ce point que l'IA peut avoir un vrai impact, on ne peut toujours pas offrir des séances de coaching et un accompagnement digne des meilleures écoles de commerce à tout le middle management de l'entreprise, par contre on peut lui offrir des outils personnalisés, qui reprennent les codes des formations leadership, mais avec un coût et une logistique compatibles avec le volume de personnes à former.

5. Ce que ça change pour une direction RH.

La conséquence pratique n'est pas « offrons un parcours dirigeant à tout le monde ». C'est d'extraire les ingrédients actifs du parcours dirigeant et de les rendre disponibles au milieu de l'organigramme.

Trois ingrédients sont particulièrement importants, tous documentés par Lacerenza et al. (2017) :

• La pratique : travailler des situations réalistes que l'on rencontre vraiment.

• Le feedback : immédiat, précis, sur ce que la personne a réellement fait.

• L'itération : plusieurs sessions réparties dans le temps, pour répéter.

Jusqu'ici, ces trois ingrédients passaient par une heure humaine facturée plusieurs centaines d'euros. On devait donc choisir qui y avait droit. Et on choisissait, logiquement, ceux dont chaque décision pèse le plus.

Ce choix n'est plus imposé par le budget. Tout le monde peut y avoir droit.

Conclusion

On n'a jamais formé le middle management comme les dirigeants, non parce qu'on pensait que ce n'était pas nécessaire, mais parce que c'était 20x au-dessus du budget des entreprises.

Ce facteur tenait tant que la pratique individualisée exigeait un humain par apprenant. Il cède à mesure que le coût d'une heure de simulation s'effondre.

Chez YouMight, nous construisons une plateforme pour dérisquer les prises de poste managériales : une organisation simulée, avec ses équipes, ses canaux et sa mémoire, où chaque nouveau manager peut s'entraîner et recevoir du feedback aussi souvent qu'un dirigeant. Pas un privilège réservé au comité de direction. Un entraînement pour tous ceux qui managent.

Sources

• Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph & Salas (2017), Journal of Applied Psychology : méta-analyse de 335 études, transfert selon le niveau hiérarchique, effets du feedback et de l'étalement
• Bloom (1984), Educational Researcher : « The 2 Sigma Problem », chercher des méthodes de groupe aussi efficaces que le tutorat individuel
• VanLehn (2011), Educational Psychologist : effet du tutorat humain ramené à d = 0,79, tuteurs intelligents à d = 0,76
• Jones, Woods & Guillaume (2016), Journal of Occupational and Organizational Psychology : méta-analyse de 17 études sur le coaching en entreprise
• Kestin, Miller et al. (2025), Scientific Reports : essai randomisé sur 194 étudiants, tuteur IA contre classe active
• International Coaching Federation (2023), Global Coaching Study : 14 591 réponses, tarif moyen de la séance par région
• Training Magazine (2025), Training Industry Report : dépense par apprenant et répartition du budget par population
• INSEAD, Advanced Management Programme : tarifs 2026
• Appenzeller (2024), a16z : « Welcome to LLMflation », baisse du coût d'inférence à performance égale