"90% du contenu d'une formation ne sert à rien". Vraiment ?!

1. Mais d'où vient ce mythe des 10% ?

Ce chiffre vient d'un article de David Georgenson publié en 1982, où l'auteur pose une question d'introduction purement rhétorique : « Combien de fois avez-vous entendu des directeurs de formation dire qu'ils estimaient que seulement 10 % du contenu présenté en salle se traduisait par un changement de comportement au travail ? ». Une simple question. Aucune donnée. Aucune citation. Aucune étude. Mais un article suffisamment marquant et impactant pour être repris comme référence par des générations d'auteurs.

Petit à petit, après quarante ans de citations, cette question rhétorique est devenue un « fait de recherche ». Un effet boule de neige : chacun citant l'auteur précédent qui citait Georgenson. Robert Fitzpatrick a documenté la mécanique en détail, une forme de paresse intellectuelle.

Plutôt gênant... comme quoi il faut toujours vérifier ses sources.

Mais existe-t-il une part de vérité dans ce chiffre ?

2. Concentrons-nous sur le cas du management.

Si on s'appuie sur une méta-analyse réalisée par Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph & Salas en 2017, qui a rassemblé 335 études indépendantes (26 573 participants), publiées entre 1951 et 2014, portant uniquement sur la formation au management et au leadership : il semblerait que la formation fonctionne mieux qu'on ne le dit !

En effet l'impact de la formation au management sur le comportement réel est positif, mesuré, et montre une amélioration du comportement de l'ordre de 20 à 30 % en moyenne. Ni nul, ni miraculeux.

Mais ce n'est pas le plus intéressant dans cette étude... Parce qu'elle ne dit pas seulement si ça fonctionne, mais à quelles conditions. En effet 20 à 30% d'amélioration est une moyenne, certaines formations semblent beaucoup plus efficaces que d'autres.

Et quand on s'y penche, on se rend compte que ce qui fait la différence entre une formation qui s'oublie et une formation qui marque, ce sont trois ingrédients de succès. Trois seulement. Chacun multipliant l'effet sur le comportement par un facteur 2 à 5.

La pratique. Le feedback. L'itération.

Une formation au management qui se contente de transmettre de l'information est 4x moins efficace qu'une formation avec démonstration et mise en pratique. Rien que ça.

Ce que vous savez s'évapore. Ce que vous avez fait se remémore.

Reste alors une question, et c'est celle de toute la suite de cet article : si ces 3 ingrédients sont décisifs, sont ils réellement utilisés aujourd'hui dans les formations ?

3. Quid de la répétition (pratique/feedback/itération) quand on est manager ?

Le management est une compétence ouverte, motrice, conversationnelle. Comme le pilotage ou la chirurgie, elle s'acquiert par répétition sous contrainte.

Si on fait une estimation de Fermi sur une formation au management classique de 2 jours :

• 2 jours de formation : 14h
• On enlève la théorie et les slides (50%) : - 7h
• On enlève les discussions et les débats (25%) : - 3h30
• On enlève la logistique, pauses, ice-breaker, etc. (10%) : - 1h30

Il reste 2h pour la pratique. Si on retire la rotation acteur/partenaire/observateur on peut esperer pratiquer 40 min.

Si on prend en compte le temps de pratique vraiment efficace (le reste étant la mise en contexte et des rires gênés) on arrive à 20 min.

20 minutes. C'est l'ordre de grandeur du temps de formation vraiment efficace donné au cours de ces 2 jours.

Aucun pilote de ligne ne décolle avec 20 minutes de simulateur. Aucun chirurgien n'opère après 20 minutes passées sur un mannequin.

Ce type de formations pourtant très classiques dans le management, ne peut pas suffire.

Le problème n'est donc pas que « la formation ne fonctionne pas » mais que « les formations actuelles sont loin d'être optimales » : on fait de l'exposition à du contenu (ce qui fonctionne plutôt mal).

Résultat : le management s'apprend sur le terrain, là où on retrouve de la pratique, des feedbacks (notre client vraiment pas content) et de la répétition. Mais à quel prix ? Chaque erreur se paye au prix fort et retombe sur les clients, les équipes et les managers eux-mêmes.

4. La simulation est une solution, et c'est massivement documenté

Pratique, feedback, itérations c'est en effet tout l'objectif de l'apprentissage par simulation.

Le domaine où l'on a le plus rigoureusement mesuré l'effet de la simulation, c'est la santé. La méta-analyse de Cook et al. (2011), qui repose sur 609 études et 35 226 apprenants, explore l'impact de la simulation (je vous laisse lire le papier il est particulièrement intéressant) et elle montre 3 choses :

• L'effet immédiat sur l'amélioration des compétences est massif, l'apprenant moyen dépasse 88 % des non-entraînés et est plus rapide que 87% de ces derniers.

• La rétention sur le long terme est grandement supérieure, après la formation l'apprenant moyen dépasse toujours 80 % des non-entraînés

• Et c'est important pour l'honnêteté intellectuelle, l'hétérogénéité est énorme. Ces méta-analyses nous disent donc que la simulation peut produire de très gros effets, pas que n'importe quelle simulation en produira, le réalisme et la qualité du feedback étant très importants pour l'impact pédagogique.

En résumé, la simulation, si c'est bien fait, ça fonctionne hyper bien !

5. Ce que l'IA change concrètement

Néanmoins bien que l'on sache que la simulation est une super solution, on l'a très peu appliquée au management jusqu'à présent car c'était globalement complexe et cher.

La mise en pratique réelle et humaine pose plein de problèmes : organisation, lieu, présence d'un formateur, coût important si on veut des répétitions régulières.

La réalité virtuelle qui répond à certains de ces problèmes en amène d'autres : le casque, le contenu tourné, le scénario figé qui manque de réalisme, le coût.

Mais l'arrivée des modèles génératifs multimodaux lève les contraintes qui rendaient la mise en pratique impossible à industrialiser :

Le réalisme. Y compris sur des situations complexes. Un scénario n'a plus besoin d'être écrit à l'avance : l'interlocuteur improvise, résiste, se braque, revient. On peut simuler un désaccord qui dérape ou une annonce mal reçue, pas seulement un cas d'école.

La liberté de se tromper. C'est le point le plus sous-estimé. Dans un jeu de rôle en salle, l'apprenant joue devant ses collègues. Il ne s'entraîne donc pas : il se met en scène. Face à un modèle, il n'y a personne à impressionner. Il peut échouer, recommencer, tenter la formulation trop directe pour voir ce qu'elle donne. C'est la condition même de la pratique délibérée.

Des feedbacks automatisés de qualité. Chaque interaction peut être analysée, commentée, comparée à des grilles d'évaluation de façon automatique par des modèles experts dans le domaine.

Une économie qui s'inverse. Une formation classique coûte le prix d'une session à chaque répétition : le coût suit le volume, linéairement. Une simulation IA a un coût fixe de conception, puis un coût marginal de quelques centimes par répétition supplémentaire. Ce n'est pas « moins cher », c'est un modèle de coût différent qui rend les dix heures de pratique aussi accessibles que les vingt minutes.

Le passage de 20 minutes de pratique à 10 heures n'est plus une question de budget.

Conclusion

La formation en entreprise n'est pas inefficace. Elle est juste non optimale et sous-dosée en répétition : Pratique. Feedback. Itération.

Le corpus est cohérent depuis quarante ans : les gens apprennent, puis n'agissent pas. Les compétences ouvertes, le management en tête, sont précisément celles qui en souffrent le plus.
La seule modalité qui produit systématiquement des effets larges sur le comportement réel, c'est la simulation répétée avec feedback structuré.

Ce qui manquait, ce n'était pas la preuve. C'était une solution abordable et déployable à l'échelle. Un jeu de rôle avec comédien professionnel coûte entre 800 et 1 500 € la journée pour un groupe. Le même exercice, joué par une IA, coûte quelques centimes la répétition, et peut être joué mille fois.

Le mythe des 10 % a survécu quarante ans parce qu'il était pratique : il donnait une excuse. On peut maintenant s'en passer.

Chez YouMight, nous construisons une plateforme pour dérisquer les prises de poste et préparer les managers à faire face à toutes les situations grâce à la simulation IA. Pas du contenu. De la répétition, avec des interlocuteurs qui ne vous donnent pas raison et des feedbacks personnalisés qui vous poussent dans vos retranchements.

Sources

• Fitzpatrick / Work-Learning Research — l'origine du mythe des 10 %
• Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph & Salas (2017), Journal of Applied Psychology
• Université du Nebraska — synthèse de Lacerenza et al. avec les traductions en pourcentages
• Taylor, Russ-Eft & Chan (2005) — méta-analyse de l'apprentissage par modelage
• Blume, Ford, Baldwin & Huang (2010), Journal of Management
• Cook et al. (2011), JAMA — simulation en formation des professionnels de santé
• npj Digital Medicine (2025) — essai randomisé sur un patient simulé par IA
• Kestin et al. (Harvard, 2025) — essai randomisé tuteur IA vs cours actif
• Kluger & DeNisi (1996), Psychological Bulletin